Autor: webiton

Carla Eliana da Costa Tavares
Presidente da CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego

Já lá vão mais de duas semanas desde que muitos portugueses passaram a ter que encarar uma nova realidade nas suas vidas, o isolamento social.

A 13 de março de 2020, foi aprovado o Decreto-Lei do Governo n.º 10-A/2020, que estabelece medidas excecionais e temporárias relativas à situação epidemiológica do novo Coronavírus – COVID-19. O artigo 29.º deste Diploma, sob a epígrafe “Teletrabalho”, estabelece que durante a vigência deste decreto-lei, o regime de prestação subordinada de teletrabalho pode ser determinado unilateralmente pelo empregador ou requerida pelo trabalhador, sem necessidade de acordo das partes, desde que seja compatível com as funções exercidas. Ontem mesmo, foi publicado o Decreto n.º 2-B/2020, que regulamenta a prorrogação do estado de Emergência, onde no artigo 8.º se consagra como sendo obrigatória a adoção do regime de teletrabalho, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam. No Código do Trabalho em vigor, o regime de Teletrabalho encontra-se previsto e regulado respetivamente no artigo 165.º e 166.º e tem sido sempre visto como uma “ferramenta” que promove a conciliação entre o trabalho e a família, muito apreciada por muitos, mas utilizada por muito poucos.

Na verdade, o “contrato para prestação subordinada de teletrabalho”, previsto no Código do Trabalho, tem um regime bem mais rígido do que a forma prevista no DL 10-A/2020, desde logo porque a sua aplicação obriga ao acordo das partes, com exceção de trabalhador ou trabalhadora com filhos até 3 anos, em que o empregador não se pode opor ao pedido formulado pelo trabalhador ou trabalhadora. Assim, de repente e sem que nada o fizesse prever, milhares de trabalhadores e trabalhadoras em todo o país encontram-se neste momento a desempenhar as suas funções em regime de teletrabalho, a partir de suas casas, realizando em muitos casos um desejo de há muito, tantas vezes negado. Estaremos então perante uma possível alteração, num futuro breve, à forma como temos todos encarado o teletrabalho? É bem possível que sim, por várias razões.

Na verdade, todos os trabalhadores e trabalhadoras que defendem o teletrabalho como mecanismo de conciliação familiar, e que desejavam poder trabalhar nessa modalidade, sempre tiveram consciência que este regime nunca se poderia aplicar de forma contínua, mas sim intercalando com a presença também no “local de trabalho” habitual, que não seja a sua casa. Parece-nos que, agora, esta necessidade ficará ainda mais clara e evidente. Por outro lado, há um elemento que não entrava na fórmula da equação até agora defendida em defesa do teletrabalho, a presença constante das crianças em casa. Ora, na sequência do encerramento das escolas e suspensão das atividades letivas, também decidida no âmbito do DL 10-A/2020, todos aqueles que, tendo filhos, passaram a estar a trabalhar em casa em regime de teletrabalho, passaram a ter que dividir o seu tempo entre o seu trabalho normal, o cuidar dos filhos e ainda o apoio ao estudo nas por vezes muitas tarefas que os professores enviam. Assim, de repente, uma medida que sempre foi encarada e defendida por muitos pais, tem-se tornado também um verdadeiro pesadelo para muitos pais e mães que desde o dia 16 de março se dividem entre as tarefas normais decorrentes do seu trabalho, o cuidar dos filhos, o apoio escolar aos filhos e ainda as tarefas domésticas, como fazer almoço e jantar, arrumar e limpar a casa e tratar das roupas. E isto está a deixar as famílias exaustas.  Na verdade, em muitos casos o regime de teletrabalho desregula os horários de trabalho, desde logo porque as famílias não conseguem durante o dia desempenhar todas as tarefas solicitadas pela entidade patronal e decorrentes das suas funções, acabando por trabalhar muitas vezes noite dentro, aproveitando as horas de sossego no lar, proporcionado pelo sono, tão esperado quanto desejado, das crianças. No entanto, com esta realidade, estão a ser subtraídas horas de descanso a estes trabalhadores e trabalhadoras, em especial às mulheres, a quem, infelizmente, continua a caber a maioria das tarefas domésticas.

Por toda a europa, chegam-nos relatos referentes ao aumento da violência doméstica em contexto de isolamento social, seja essa violência exercida entre cônjuges, seja de maus tratos a crianças. Estes são dados que nos devem preocupar e que é necessário e urgente prevenir. São tempos muito difíceis os que todos vivemos, que exigem sacrifícios a TODOS, todavia há que prevenir que esse peso não sobrecarregue, os trabalhadores e as trabalhadoras com filhos, sendo necessário encontrar um ponto de equilíbrio, para aliviar a pressão que por estes dias se vive, para que não sejam causados danos irreparáveis no futuro.

É tempo de aprender com este presente, para que no futuro não se cometam os erros do passado.

No dia 21 de junho, a Câmara Municipal de Oliveira de Azeméis promoveu o seminário “Boas Práticas de Igualdade no âmbito da Responsabilidade Social nas organizações”, que congregou empresas e economia social para debater a implementação das políticas de integração de género nas organizações.

Anabela Vaz Ribeiro, Presidente do Conselho de Ética da APEE, iniciou o painel da manhã, tendo abordado “A Importância do Diagnóstico Organizacional”. Seguiu-se a apresentação dos Planos Nacionais para a Igualdade, por parte de Rosa Oliveira, da Delegação do Norte da CIG – Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, e o “Papel da Comunicação”, por Carolina Leite, Membro da Direção do GRACE.

O painel da tarde, dedicado a “Boas Práticas de Integração da Dimensão da Igualdade e Responsabilidade Social nas Organizações”, contou com a participação de Gracinda Leal, Vereadora da CM Oliveira de Azeméis, Andrelina Alves, Diretora de RH da GESTAMP Aveiro, Isabel Couceiro, Gestora de Comunicação Institucional da Lactogal, Margarida Guerner, Diretora Executiva da APICCAPS, e Carla Carvalho, Assessora da Mesa Administrativa da Santa Casa da Misericórdia.

A sessão de encerramento esteve a cargo de Catarina Marcelino, Secretária de Estado para a Cidadania e a Igualdade, e Hermínio Loureiro, Presidente da Câmara Municipal de Oliveira de Azeméis.

Atualmente, nos Estados-membros da União Europeia, a disparidade salarial entre homens e mulheres apresenta uma média de 16, 2 %. A aplicação prática das disposições respeitantes à Igualdade de Remuneração nos Estados Membros parece ser uma das áreas mais problemáticas da Diretiva 2006/54/CE.

O Princípio da Igualdade de Remuneração é parte integrante dos Tratados da União Europeia desde o Tratado de Roma. No entanto, a sua aplicação prática continua a suscitar algumas questões uma vez que, apesar da legislação da maioria dos Estados-membros proibir expressamente a discriminação em matéria de remuneração, continua a não se verificar a aplicação eficaz do Princípio. Isto ilustra-se pelas disparidades salariais persistentes entre homens e mulheres e pelo reduzido número de ações com fundamento em discriminação salarial intentadas nos tribunais nacionais na maioria dos Estados-membros. A escassez de jurisprudência nacional em matéria de igualdade de remuneração poderá indicar a falta de acesso efetivo à justiça por parte das vítimas de discriminação salarial em função do género.

No dia 5 de julho de 2006, Parlamento e Conselho Europeu adotaram uma Diretiva que visa promover o Princípio da Igualdade de Oportunidades e Igualdade de Tratamento entre Homens e Mulheres, relativamente ao Emprego e Atividade Profissional (Diretiva 2006/54/CE). Na sequência dessa Diretiva, a Comissão Europeia apresenta agora um Relatório que avalia a transposição dos novos elementos da Diretiva pelos Estados-membros, ou seja, a sua aplicação e cumprimento.

A Diretiva 2006/54/CE pretende consolidar, fundamentalmente, a legislação da União Europeia no que respeita à Igualdade de Tratamento entre Géneros, simplificando algumas disposições de diretivas anteriores e incorporando a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia. No entanto, a obrigação de transposição da Diretiva aplica-se apenas a disposições que constituam alterações substantivas, que se referem à definição de remuneração; à extensão expressa da aplicação da igualdade de tratamento, nos regimes profissionais de segurança social aos regimes de pensões aplicáveis a categorias específicas de trabalhadores, tais como funcionários públicos; à extensão expressa das disposições horizontais aos regimes profissionais de segurança social; e à referência expressa a discriminações resultantes da mudança de género.
O que se verificou foi que a aplicação pelos Estados-membros não incidiu sobre estas inovações. Estando apenas obrigados a proceder à transposição das novas disposições da Diretiva, os Estados-membros parecem não ter aproveitado a oportunidade de rever os seus sistemas nacionais para atualizar a legislação em matéria de igualdade de género, limitando-se a transpô-la de forma explícita, não estando obrigados a tal.

Enfrentam agora o desafio de transpor corretamente a Diretiva para a legislação nacional, garantindo a sua plena aplicação e o cumprimento dos direitos que a mesma consagra. A aplicação efetiva das disposições relativas ao Princípio da Igualdade de remuneração pode ser prejudicada por três fatores: a falta de clareza e de segurança jurídica sobre o conceito de “trabalho de igual valor”; a falta de transparência dos sistemas de remuneração; e os entraves processuais. Assim, a Diretiva introduziu várias inovações importantes, que têm por objetivo tornar a legislação da UE mais coerente neste domínio, assegurar a sua conformidade com a jurisprudência do Tribunal de Justiça da União Europeia e tornar o direito mais eficaz e acessível.

A Comissão Europeia planeia, para este ano de 2014, a adoção de uma iniciativa legislativa que visa promover e facilitar a aplicação efetiva do Princípio da Igualdade e Remuneração, assim como auxiliar os Estados-membros na aplicação de mecanismos adequados para reduzir a diferença salarial persistente entre homens e mulheres. Continuará a acompanhar a aplicação do Princípio da Igualdade de Remuneração e a propor recomendações específicas a cada país para resolver as causas das disparidades salariais entre homens e mulheres.

Futuramente, para os Estados-membros o desafio será a correta aplicação e cumprimento dos direitos que a Diretiva consagra.

Por cá, a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego assinala a dia 6 de março como o Dia Nacional da Igualdade Salarial e lançou uma campanha que com o mote “Últimos dias para acabar com a diferença”:

Conheça ainda algumas estatísticas e factos relativos à questão da Igualdade Salarial, também divulgados pela CITE.