A Semana da Responsabilidade Social, com realização anual desde 2006, tem este ano como tema central a “Governação Organizacional Responsável”, fundamentado na importância da adoção de práticas e políticas que promovam a Transparência, a Ética, a Responsabilidade Social e a Sustentabilidade.

O tema da edição de 2023 encontra-se alavancado na abordagem holística da NP EN ISO 26000 – Linhas de Orientação da Responsabilidade Social.

Em entrevista, Rita Freitas, Talent Retention and Workplace Wellness Strategist da Pedra Base, acredita que a “SRS na sua 18º edição é uma referência em termos de sensibilização para as questões da ética, da responsabilidade social e da sustentabilidade”.

Temos a honra de poder contar com a participação da V/ organização nesta iniciativa anual. Quais as razões que levam a associar-se à SRS 2023?

A SRS na sua 18º edição é uma referência em termos de sensibilização para as questões da ética, da responsabilidade social e da sustentabilidade. A Pedra Base, enquanto entidade fundadora sempre apoiou o desenvolvimento da SRS e pretende continuar a fazê-lo no futuro.

Enquanto entidade empenhada em apoiar as empresas, no geral, quais os grandes dilemas a nível de responsabilidade social e de sustentabilidade, com os quais as organizações se deparam quando vos procuram?

A Pedra Base é uma empresa que trabalha em serviços especializados e no apoio à identificação da abordagem certa para o desafio certo, ou seja, desenvolvemos soluções à medida das necessidades dos nossos clientes.

Os desafios com que as organizações se confrontam são múltiplos e de maior complexidade. É preciso saber navegar num oceano de incertezas sobre os fatores de produção, os clientes e as condições de mercado, inovar e reinventar-se e adaptar-se às regras de mercado. Manter uma organização competitiva requer cada vez mais recursos, desde logo o rastreio de todos os requisitos legais a que estão sujeitas e o facto de terem que assegurar essa conformidade, a resposta às expectativas dos seus stakeholders, desde clientes que gerem cadeias de abastecimento complexas até aos consumidores, cada vez mais informados e exigentes. O escrutínio da sociedade está a aumentar, a pressão pela transparência sobre os processos, a origem das matérias-primas, as condições de trabalho e de proteção social ao longo das cadeias de abastecimento, as parcerias que são efetuadas, o desempenho ambiental, a informação de marketing, tudo isso hoje é considerado como sendo do domínio público.

Trabalhamos numa perspetiva de apoio a longo prazo, conhecemos o enquadramento dos nossos clientes e as entidades que trabalham connosco sabem disso. É um ecossistema que funciona. Empresas e organizações procuram-nos.

No âmbito da publicação da Norma Portuguesa 4590 – Sistema de Gestão do Bem-Estar e Felicidade Organizacional, este ano o tema escolhido pela vossa organização para a sua sessão foi o Bem-Estar Organizacional. No geral, quais são os desafios das organizações portuguesas no que diz respeito ao Bem-Estar dos seus trabalhadores/as?

O mercado de trabalho tem sofrido profundas transformações, mas pensamos que o maior desafio não é esse. As dificuldades das empresas relacionam-se com a atratividade de candidatos e uns meses mais tarde com a sua retenção. É preciso investir muito no que significa “Ser um bom empregador”, ser reconhecido pelo mercado, participar em fóruns diversos, dar a conhecer os benefícios e flexibilizar as formas de organização do trabalho, para atrair pessoas talentosas. A situação de quase pleno emprego inverteu os papéis. São os candidatos que definem as condições e não as organizações. Outro desafio que identificamos é o grau de compromisso e de envolvimento. As pessoas querem sentir que participam em algo que é maior do que o resultado da sua função. Querem conhecer o propósito da sua organização e o seu papel na mesma. Sentir que o seu desempenho e o seu esforço têm significado. A longevidade e as novas estruturas familiares representam outro desafio, pois trazem necessidades crescentes de apoio à família. O rescaldo da pandemia alterou rotinas e deixou muitas famílias sem o apoio dos avós ou esfera familiar similar e colocou os pais no centro. Temos muitos contextos familiares em que os filhos ainda são pequenos e os pais já precisam de algum apoio. Estas necessidades de conciliação criam pressão sobre as famílias, sobre as pessoas que trabalham e que tentam responder a tudo. Adiciona-se a este quadro, a velocidade a que o mundo funciona em que existem múltiplos objetivos, a complexidade de realização é maior, os processos implicam mais passos e a capacidade de resposta é diminuta por que os recursos são escassos. As organizações precisam de super trabalhadores. E os efeitos estão à vista, porque as pessoas têm limites. Por isso a dimensão do bem-estar tem um acolhimento tão grande. Corresponde a uma necessidade.

As condições de bem-estar são um bom instrumento para atrair, mas sobretudo para reter pessoas, para responder às suas necessidades porque o maior desafio é esse. Daí a escolha do tema.

Que iniciativas ou programas podem ajudar as empresas a trabalhar estas matérias?

Acreditamos que as organizações precisam de uma abordagem holística. Por isso fizemos um pulse survey para conhecer melhor o que as empresas e organizações estão a desenvolver, cujos resultados serão apresentados na sessão. E verificamos que 73% dos respondentes têm alguém ou alguma área responsável pelo bem-estar. Voltamos à necessidade, ao “Bom Local para Trabalhar”. As organizações reconhecem que é necessário atuar na área do bem-estar e da felicidade. O bem-estar tem múltiplas dimensões e todas, em conjunto contribuem para o resultado final, onde se inclui o que proporciona felicidade a cada um. Um referencial de bem-estar é um instrumento ao serviço da organização para criar condições para as pessoas se sentirem bem e se possível, que as faça felizes. Proporciona o enquadramento para desenhar programas adequados às necessidades das pessoas, que lhes proporcione um sentido de propósito, lhes traga satisfação e resulte no incremento dos níveis de competitividade da organização.

Mas é insuficiente, per si. Precisa de ser combinado com políticas adequadas de remuneração, progressão na carreira, desenvolvimento de competências, clareza de responsabilidades, autonomia e responsabilidade. Tudo começa com a definição do propósito da organização, e de cada pessoa saber qual é o seu contributo para esse propósito, ou seja, o seu propósito. Depois, uma auscultação intencional sobre este domínio, o reconhecimento que os valores associados ao trabalho estão em mudança, que as famílias têm diferentes estruturas com diferentes necessidades, de conciliação e de apoio, que a experiência do trabalhador é um fator de satisfação e de compromisso. E com esse manancial de informação, desenhar programas, medidas, ações, transversais para equipas ou individualizadas para se alcançarem melhores resultados. É um processo de co-criação, com as pessoas.